Empfehlungen Evaluation VR und GL

Kompetenzbasierte und teamorientierte Gremien bringen mehr Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltige Wertschöpfung


Verfasst von Sandro V. Gianella, Managing Partner Knight Gianella, und Dr. Fabienne E. Meier, Partnerin Knight Gianella, im Juni 2021


Wenn Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen sich von Gremien zu Teams entwickeln, können sie den aktuellen Paradigma-Wechsel ohne Zweifel besser bewältigen. Eine Evaluation ist ein matchentscheidendes Instrument, um ein gemeinsames Verständnis nicht nur von Zielen, sondern auch von der Art und Weise der Zusammenarbeit zu schaffen. Die einzelnen Führungspersönlichkeiten können sich anschliessend besser im Team einbringen und zudem die Reputation des Teams positiv nach aussen wie nach innen mitprägen.


Obwohl 86% der VR-Gremien eine Evaluation vom eigenen Gremium durchführen, sind die Evaluationskriterien oft zu wenig systematisch und somit zur Beurteilung der Team-Dynamik zu wenig aussagekräftig. Deshalb sollten die obersten Führungsgremien einen Prozess anwenden, in dem die wichtigen Evaluationskriterien systematisiert und gleichzeitig massgeschneidert auf die künftigen strategischen, führungsspezifischen wie auch unternehmerischen Herausforderungen abgestimmt sind.


Grundlage für die Empfehlungen

Die Analyse und die daraus abgeleiteten Empfehlungen basieren auf der Knight Gianella VR-Umfrage (bereits von 2019) in Zusammenarbeit mit dem IMD International Institute for Management Development. Die 214 Teilnehmenden vertreten mit ihren ausgeübten VR-Mandaten 647 Unternehmen in der Schweiz. Mit einer sehr hohen Rücklaufquote von über 34% der angefragten 626 Verwaltungsratsmitglieder und einem identischen Frauenanteil von 24% bei den Angeschriebenen und bei den Antwortenden können die Resultate als repräsentativ gelten.


Zudem wurden die Empfehlungen mit der profunden Expertise von Knight Gianella im Bereich der Unternehmensaufsicht und -führung verifiziert. Im Zeitraum von September 2020 bis April 2021 wurden in über 50 Einzelgesprächen mit VRs und CEOs aus börsenkotierten und grossen, nicht börsenkotierten Unternehmen in der Schweiz die Empfehlungen vertieft. Somit konnte Knight Gianella alle entscheidenden Erkenntnisse aus der ersten, zweiten und dritten Welle der Covid-19-Krise in die Empfehlungen einfliessen lassen.


Aktuelle Herausforderungen

Die aktuelle gesellschaftspolitische Dynamik fordert die obersten Gremien von Unternehmen massiv heraus. Einerseits hat die Covid-19-Krise die Spielregeln in den meisten Branchen und Industrien neu definiert, die Digitalisierung vorangetrieben und die bereits vorliegenden Lücken in Systemen wie in Organisationen deutlich aufgezeigt. Anderseits stehen neue Themen wie Diversität und ESG (Environmental Social Governance oder auf Deutsch: Nachhaltigkeit) – um nur einige zu nennen – ganz oben auf der Agenda der Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen. Dies hat zur Folge, dass sich die Gremien transformieren müssen.


Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen stehen vor einem kulturellen und strukturellen Paradigma-Wechsel. Die Zeiten, in denen klassische Formen der Führung und Zusammenarbeit gelten, sind vorbei. Externe Stakeholder und die eigene Organisation fordern immer mehr gemischte Gremien, welche die neuen aktuellen Themen aus verschiedenen Perspektiven durchleuchten und auch mit einer wertebasierten Führung und teamorientierten Zusammenarbeit operieren. Die Komposition, Dynamik und Zusammenarbeit der obersten Führungsgremien müssen sich auf die neuen Spielregeln einstellen, um längerfristig wettbewerbsfähig zu sein sowie auch nachhaltige Wertschöpfung generieren zu können.


Sich in die Karten schauen lassen?

Schon 2019 zeigte die Knight Gianella VR-Umfrage, dass das oberste Führungsgremium selbst gefordert ist, sich als Team optimal zu positionieren und sich kulturell wie strukturell den neuen Rahmenbedingungen entsprechend auszurichten. Die Realität ist leider so, dass immer noch 14% der Unternehmen keine Evaluation durchführen oder anders formuliert, dass sich diese Gremien nicht gerne in die Karten schauen lassen.



Innerhalb der 86%, die eine Evaluation durchführen, findet diese in 66% ohne externe Unterstützung statt. 62% führen die Evaluation jährlich durch, wobei dabei mehrheitlich der Verwaltungsrat als Ganzes und jedes Mitglied individuell evaluiert werden (vgl. Abbildung). Das heisst, die meisten Führungsgremien evaluieren sich selbst, ohne über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen. Das ist gefährlich, denn es verhindert den Austausch und folglich die Wettbewerbsfähigkeit und die nachhaltige Wertschöpfung.


Auffallend dabei ist, dass die VR-Evaluationskriterien zwar pragmatisch, aber noch zu wenig systematisch sind (vgl. Abbildung). Die offenen Antworten auf diese Frage lassen vermuten, dass sich noch kein Standard betreffend der Evaluationskriterien herausgebildet hat, sonst würden einzelne Kategorien von mehr als 36% der Befragten genannt werden. Das zeigt die Grenzen der aktuell angewendeten Evaluationsmethodik auf. Dabei sind gerade systematisch durchgeführte Evaluationen ein wesentlicher Hebel, um die Gremien sachlich zu beurteilen und deren Wirkung zu erhöhen. Durch das gemeinsame Verständnis kann die Wahrnehmung des Teams nach aussen (externe Stakeholder) und nach innen (eigene Organisation) deutlich gesteigert werden.



Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen tun sich schwer, sich in die Karten schauen zu lassen. Einerseits haben sich die Führungspersönlichkeiten in den obersten Gremien bewiesen und blicken in der Regel auf eine langjährige Erfahrung zurück. Diese Erfahrung ist unbestritten, aber sie reicht oft nicht mehr aus. Zudem fordern gerade diese Gremien von ihrer Organisation immer mehr volle Transparenz. Wenn sich diese gestandenen Persönlichkeiten nicht selbst beurteilen lassen, besteht die Gefahr, dass sie nicht mehr als Vorbilder gesehen werden und somit an positivem Einfluss verlieren. Es gilt, am Ball zu bleiben, in einen konstruktiven Dialog zu gehen, daraus zu lernen und sich stetig zu verbessern – auch «at the top».


Anderseits werden in diesen Gremien oft sensible Themen besprochen, die zuerst intern angegangen und nicht (bzw. noch nicht) nach aussen drängen sollten. Deshalb ist es besonders wichtig, dass vertrauensvolle Partner diese Gremien unterstützen. Ausgewählte Partner im Executive Search wie Knight Gianella verfügen über die einschlägige Expertise, die Glaubwürdigkeit und den vertrauensvollen Zugang zu Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen, um diese bei dieser sensitiven und diskreten Aufgabe zu begleiten. Es geht darum, die Chancen zu packen und keine Angst davor zu haben, sich in die Karten schauen zu lassen.


Nutzen: gemeinsames Verständnis von Zielen und Zusammenarbeit

Bei einer Evaluation sind zwei Dimensionen zentral: erstens die kompetenzbasierte Komposition und zweitens die teamorientierte Dynamik und Zusammenarbeit.


Bei der Evaluation der kompetenzbasierten VR- und GL-Komposition werden die Anforderungen definiert, um die strategischen, führungsspezifischen und unternehmerischen Herausforderungen optimal zu meistern. Es werden sowohl die Profile der einzelnen Mitglieder im Gremium entlang ihrer Verantwortlichkeiten, Aufgaben und Rollen als auch die benötigten Kompetenzen im gesamten Gremium ermittelt und abgeglichen. Durch einen systematischen Ansatz werden die Wirkungshebel aufgegleist, um diese transparent für alle Involvierten zu optimieren, die Lücken gezielt zu schliessen und die Nachfolgeregelungen längerfristig aufzubauen.


Durch die teamorientierte Evaluation der VR- und GL-Dynamik und der Zusammenarbeit wird die Wirkung der einzelnen Führungspersönlichkeiten aufgezeigt. Neben der Art der Zusammenarbeit werden auch die Motivation, allfällige Tabuthemen, Schwerpunkte auf der Agenda oder Arbeitsprozesse festgehalten. Es werden Optionen zu deren Optimierung vorgeschlagen. Dadurch steigen die Chancen für eine erhöhte Effektivität – die Qualität des Interaktionsprozesses sowie die Zufriedenheit im Team verbessern sich. Anderseits wird jede Führungspersönlichkeit als wertebasiertes Vorbild positioniert. Dies hat einen matchentscheidenden Einfluss auf die Wahrnehmung und Reputation des gesamten Gremiums.


Kompetenzbasierte Teams benötigen ein gemeinsames Verständnis von Zielen und Zusammenarbeit. Dies scheint trivial zu sein. Die Realität zeigt aber, dass dies öfters nicht der Fall ist. In einem Team gibt es zwangsläufig Führungspersönlichkeiten, die eine andere Sicht auf die Dinge haben. Wenn dieses gemeinsame Verständnis nicht geschaffen wird, verlassen dann gerade diese andersdenkenden Menschen das Gremium. Das kann dazu führen, dass mit einer gewissen Beharrlichkeit im selben Mindset gedacht und eher mutlos entschieden wird. Damit werden die Wettbewerbsfähigkeit und die nachhaltige Wertschöpfung stark in Frage gestellt.


Mit einer Evaluation lassen sich folgende Optimierungen erreichen:

  • Strategischer Fit: Die Gremium-Kompetenzen werden stärker auf die strategischen Herausforderungen des Unternehmens ausgerichtet, so dass das Unternehmen fit für die Zukunft ist.
  • Gap-Analyse Individuen und Gremium: Individuen sind Teil des Teams und müssen optimal mitwirken können. Die Lücken sollten geschlossen werden, damit das Team als Ganzes optimal funktionieren kann.
  • HR-Agenda/Nachfolgeplanungen: Die Nachfolge kann optimal aufgebaut werden, indem die strategischen Herausforderungen transparent gemacht und die neuen Kompetenzen längerfristig aufgebaut werden.
  • Gender Diversity/Talent Management: Durch einen systematischen Ansatz werden die Rahmenbedingungen geschaffen, um die weiblichen Führungspersönlichkeiten zu gewinnen, zu entwickeln und ans Unternehmen zu binden.

  • Gemeinsames Verständnis: Die faktenbasierte Beurteilung schafft einen abgestimmten Rahmen über Ziele, Komposition und Zusammenarbeit des Teams. Somit ist sie ein wirkungsvolles Instrument für Gespräche und Optimierungen.
  • Positive Wahrnehmung: Durch das gemeinsame Verständnis werden die Wahrnehmung und die Reputation des Teams nach aussen (externe Stakeholder) und nach innen (eigene Organisation) gesteigert.


Optionen: Fremd-Evaluation als Basis für die Selbst-Evaluation

Es gibt verschiedene Optionen der Evaluation (vgl. Abbildung). Welche gewählt wird, hängt davon ab, wie viel Einblick das Gremium einem neutralen Partner gewähren will, sprich wie tief und vertrauensvoll der Zugang gestaltet wird.



Die vier typischen Optionen sind:


Fremd-Evaluation: Bei der Fremd-Evaluation evaluiert ein unabhängiger und vertrauensvoller Partner das Gremium. Dabei werden Kompetenzprofile, Komposition, Diversity, Dynamik, Motivation, Zusammenarbeit, Agenda, Prozesse und Tabuthemen näher angeschaut. Dauer: 3 bis 4 Monate. Durchführung: alle 3 Jahre.


Selbst-Evaluation: Das Gremium evaluiert sich selbst und ein unabhängiger und vertrauensvoller Partner begleitet den Prozess. Dabei greift Knight Gianella auf einen systematischen Prozess zu, der die Vergleichbarkeit mit anderen Gremien sicherstellt, ohne die Vertraulichkeit zu verletzen. Gleichzeitig werden wichtige Kriterien, die in der Strategie festgehalten sind, massgeschneidert und in der Evaluation abgebildet. Dauer: auf fixen Termin. Durchführung: jährlich.


Interaktions-Evaluation: Durch die Teilnahme und die Beobachtung der Interaktion an den Sitzungen evaluiert ein unabhängiger und vertrauensvoller Partner das Gremium, und zwar zusätzlich zur Fremd-Evaluation. Die Erkenntnisse werden verifiziert und in messbaren Kriterien ausformuliert. Dauer: integral auf fixen Termin.


Sparring-Evaluation: Ein unabhängiger und vertrauensvoller Partner evaluiert die Gremium-Mitglieder als wertebasierte Teamvorbilder. Dabei stehen die Identifikation von blinden Flecken, die Stärkung des Teamgedankens und die Entwicklungspotenziale im Vordergrund. Das Sparring findet auf der Fach-, Führungs- und Persönlichkeitsebene statt. Die Wirkung wird transparent gemacht, so dass eine kontinuierliche Verbesserung möglich ist. Dauer: situativ nach Bedarf.


Die Fremd-Evaluation, die alle 3 Jahre stattfindet, ist die Basis für eine optimale jährliche Selbst-Evaluation. Dazu stellt Knight Gianella jährlich cloudbasiert einen auf das Unternehmen massgeschneiderten Fragebogen zur Verfügung, der die wichtigen systematischen Evaluationskriterien abbildet und diese gleichzeitig auch auf die spezifischen strategischen und Herausforderungen des Unternehmens abstimmt. Obwohl die Fremd-Evaluation bei vielen Unternehmen noch ein Tabu­thema ist, würde gerade ein systematischer Ansatz dazu beitragen, eine neutrale Sicht auf die Team-Wirkung zu erhalten und folglich die Team-Dynamik zu verbessern.



Gelegenheiten: Stärke des Teams nutzen

Die Evaluation ist der Schlüssel, um Komposition, Dynamik und Zusammenarbeit zu gestalten. Eine externe (systematische und gleichzeitig massgeschneiderte) Evaluation ist sinnvoll, wenn …


… der Nachfolgeprozess auf Stufe VR und/oder GL neu gestartet, gemeinsam besprochen und validiert werden soll;

… ein/eine neue/r VRP von aussen kommt und die Mitglieder im VR-Gremium besser kennen will;

… ein/eine neue/r CEO von aussen kommt und die Schlüsselpersonen in ihrem/seinem Managementteam besser kennen will;

… die Dynamik und Zusammenarbeit von einem bestehenden Team verbessert werden soll;

… im Nachgang zum Strategieprozess wirkungsvolle Rahmenbedingungen für die Implementierung sichergestellt werden sollen;

… eine Firma akquiriert, integriert oder abgespalten wird, um die Gremien neu zu positionieren;

… in der Vorbereitung für einen Börsengang die Effektivität und Effizienz der VR- und GL-Teams sichergestellt bzw. wenn das Führungsteam neu zusammengestellt oder ergänzt werden soll.


Fazit: Die Evaluation von VR und GL ist die Grundlage, damit ein Gremium zu einem Team wird, ein gemeinsames Verständnis von Zielen und Zusammenarbeit hat und somit die künftigen strategischen, führungsspezifischen und unternehmerischen Herausforderungen möglichst optimal meistern kann. Kompetenzbasierte und teamorientierte Gremien bringen mehr Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltige Wertschöpfung. Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen sollten die Chancen packen und keine Angst davor haben, sich in die Karten schauen zu lassen. Vom Vertrauen geprägte Partner mit einem systematischen Ansatz können sie dabei optimal und nachhaltig begleiten, ohne die Vertraulichkeit zu verletzen.